안녕하세요, 장충댁 입니다. 이번에는 위장 폐업을 통해 직원들을 해고 하려고 있는 업체의 사례를 소개드리려고 합니다. 불경기를 마주하고 있는 남편의 지인은 회사의 방침에 대해 많이 불안해 하다가, 아래와 같이 확인 해 보고 행동하기로 결정하였습니다. 어려운 시기에 계신 분들께 참고가 되었으면 합니다.
지인의 상황 소개
남편이 겪었던 사례와 지인들의 사례가 주변에 조금씩 알려지다 보니 남편에게 이것저것 물어보는 분들이 있는가 봅니다. 이번에는 남편의 지인이 겪고 있는 상황을 나눠드리려고 합니다.
남편의 지인 A씨는 한 중견기업에 근무중에 있습니다. 해당 기업은 국내에서 수백 수천억의 수익을 내던 건실한 기업이었는데, 지난 해 실적이 다소 고꾸라지면서, 어느날 외국계 회사의 인수 대상이 되었습니다.
회사들이 인수 합병하면서 진행하는 것이 기존 인력에 대한 정리 입니다. 1차 정리 대상에 포함되지 않았던 A씨는 직전해의 업무고과 성적도 좋아서 다소 안심 하고 있었으나, 안타깝게도 2차 정리 대상에 포함 되었습니다.
어느 날 회의실로 호출을 받은 A씨는 중요한 회의가 있는 줄 알고 별 생각 없이 들어갔다가, 해외 본사에서 출장온 HR 담당자가 홀로 앉아 있는 상황을 맞닥트렸습니다. 그 담당자는 A씨에게 정리 대상이 되었다고 통보하고, 권고사직서를 내밀면서 위로금 등을 확인하고 사직서에 사인하라고 하였습니다.
그래도 최근에 이런 경우를 남편 및 지인들을 통해 들었던 A씨는 그 자리에서 바로 사인하지 않고 권고사직 내용에 대해 확인을 해 보고 사인 하겠다고 하였습니다. 사인을 강요할 수는 없는 노릇이라, 본사 HR 담당자는 알겠다고 하고, 이틀 뒤까지 사인 하라고 통보 하였습니다.
A씨는 권고사직을 당하는 것도 서러운데, 위로금도 들어 왔던 것 보다 너무 작고, 최근의 고용시장, 어린 아이들이 있고 부양할 노모가 있는 가족상황 등을 고려하여, 권고사직서에 서명하는 것을 거부하고 버티기로 하였습니다.
일단은 잘 버티고 있는 와중에, A씨는 회사가 폐업을 하고, 외국계 회사의 한국지점으로 새롭게 출발한다고 합니다.
A씨는 이제 회사가 폐업을 하니, 위로금도 받지 못하고 쫒겨나는 것이 아닌지, 기존 근로계약서는 더 이상 쓸모가 없어지고, 새로이 근계약서에 사인하게 되는 것인지 등등 어떻게 될지 몰라서 고민중에 있습니다.
이런 경우에는 어떤 점을 알아보고 어떤 결정을 해야 할까요?
쟁점 1: 회사가 정말로 폐업을 하는 것인지?
A씨는 회사가 폐업을 하게되면 해고의 요건이 성립하여 위로금 없이 해고 당할까 걱정 하고 있습니다. 회사가 폐업을 하면 그런 상황이 닥칠수도 있는 것이지요. 그런데 말입니다… A씨가 다니고 있는 회사의 폐업이 진정한 폐업일까요?
폐업이라고 하는 것은 회사가 국세청에 법인 사업자등록번호에 대하여 폐업신고를 해야 합니다. 즉, 해당 법인 사업자등록번호가 말소가 되어야 진정한 폐업이라는 것이지요.
가끔씩 회사 이름만 바꾸면서 폐업이라고 직원들에게 알리면서 새로운 회사와의 근로계약서 사인을 종용하는 사례가 있습니다. 이런경우는 법인 사업자등록번호가 그대로 유지되면서 이름만 바꾸는 경우이기 때문에 법적으로 폐업이라고 하지 않습니다. 그런데 폐업이라는 뉘앙스로 몰고가서, 멋모르는 직원들이 사인하게 만드는 것 입니다.
그래서 반드시 회사가 국세청 앞 법인 사업자등록번호에 대하여 폐업신고를 하는지 확인해야 합니다.
A씨는 확인 해 본 결과, 회사가 법인사업자번호를 그대로 유지하면서 이름만 바꾸는 것을 알게 되었습니다. 그래서 권고사직서에 사인하지 않고 계속 버텨보기로 하였습니다.
쟁점 2: 회사가 이름만 바꿀 경우 새로운 근로계약서에 서명해야 하는가?
A씨는 회사가 폐업을 하는 것 같은 뉘앙스로 계속 사직서에 서명을 하기를 종용하면서 그 동안의 노동의 댓가에 부족한 위로금을 제시하여 버티고 있는 상황입니다. 그런 와중에 회사에서는 새로운 사명으로 새출발을 하기 때문에 전직원이 새로운 근로계약서로 업데이트를 해야 한다고 안내 받았습니다. 그런데 말입니다… A씨는 정말로 새로운 근로계약서에 사인할 필요가 있을까요?
A씨의 회사는 이름만 바꾸는, 겉으로 보기에는 폐업하는 것 같은 상황입니다. 신문에 보도된 기사에도 기존 업체는 없애고, 새롭게 시작하는 것처럼 작성되어 있습니다. 하지만, 해당 내용을 세세히 확인해 보면, A씨의 회사는 이름만 바꿀 뿐이지, 기존의 법인을 계속 유지하는 형태를 지니고 있습니다.
이런 경우 법인이 폐업되거나 다른 법인으로 바뀐 상황이 아니기 때문에 법적으로는 동일한 기업에 다니고 있는 것입니다. 따라서, A씨는 새롭게 제시된 근로계약서에 서명하고 따를 필요는 없습니다.
새로운 회사가 인수하면서 더 나은 고용조건을 제시한다면, 네, 맞습니다. 사인 하시면 됩니다. 그러나, 기존의 직원들을 내보내는 상황에서는 근로계약서에 불리한 조항들이 많이 포함되어 있을 수 있습니다. 급여부터 시작해서, 정규직/비정규직, 계속 고용여부, 퇴직금 정산 방법, 직원 혜택 등, 여러 부분에서 직원에게 불리한 경우가 있을 수 있습니다.
A씨는 이런 상황을 참고하여 회사와 새로운 근로계약서에는 서명하지 않고 있습니다. 회사는 A씨에게 새로운 계약서 사인을 계속해서 압박할 수도 있겠지만, 이에 대한 법적인 근거는 부족한 상황 입니다.
과거 판례
여러 판례가 있지만, 먼저 위장폐업을 알아내고 승소한 사례부터 보시죠.
아래는 사업의 일부만 닫고, 직원들을 ‘경영상 해고’로 내보낸 뒤, 경영상 해고의 요건을 충족하지 못하여 사용자가 패소한 사례 입니다. 위장폐업의 경우 경영상의 해고 등의 형태를 갖추고자 하는 것인데, 법인은 살려놓고, 폐업의 눈속임만 하는 경우가 많습니다. 아래의 경우는 위장폐업까지 가지는 않았지만, 사업의 폐지 후, 해고를 진행하였으나 경영상 해고의 요건에 해당하지 않아 직원들이 승리한 사례 입니다.
서울지방노동위원회 판정요지 (사건 : 2023부해771)
판정사항 – 이 사건 해고는 경영상 해고이며, 사용자가 근로기준법 제24조에서 정하고 있는 경영상 해고 요건과 절차를 모두 갖추지 못하여 부당하다고 판정한 사례
판정요지
가. 경영상 해고 해당 여부 ① 해고예고 통지서 및 해고통지서상 해고 사유를 경영상 해고로 명시한 점, ② 대부업 등록을 폐지하였을 뿐 법인은 유지존속하고 있는 점, ③ 법인등기부등본상 목적사업에 소비자 여신금융업 등을 삭제한 대신 기타금융업에 해당하는 신규 사업을 등록한 점 등에 미루어 대부업 폐지가 전체 사업의 폐지 또는 폐지 과정 중에 있다고 단정할 수 없으므로 이 사건 해고는 통상해고가 아닌 경영상 해고임 나. 경영상 해고의 정당성 여부 ① 대부업 폐지는 저축은행 인수를 위한 경영전략에 기한 의사결정이며, 회사의 재무구조가 양호하고, 대부업 폐업을 당초 계획보다 2~3년 앞당길 긴박한 경영상 필요성이 없는 점, ② 단순한 교육기회 제공 및 형식적인 전적 의뢰만으로 해고회피 노력을 충실히 다하였다고 보기 어려운 점, ③ 해고대상자 선정에 관한 기준을 마련하였다고 볼 만한 근거가 제시되지 않았고, 희망퇴직 및 권고사직 제안을 수용하지 않은 근로자들을 해고한 것에 불과한 점, ④ 근로자 대표에게 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준을 통보하였다거나 근로자 대표와 협의절차를 거쳤다고 볼 만한 근거가 확인되지 않은 사실들을 종합하면, 사용자가 경영상 해고 요건과 절차를 갖추었다고 보기 어려움
아래는 위장폐업에 대해 잘 못 이해하고 있다가 패소한 사례 입니다. 법인사업자가 완전 폐업 후 별도의 조합으로 개업을 한 경우이지만, 기존 사업체와 개연성이 다소 떨어져, 위장폐업이 아니라고 판단한 사례 입니다.
서울행정법원 판정요지 [서울행법 2006. 4. 20. 선고 2005구합3707 판결 : 항소]
［1］ 위장폐업이란 사업주가 진실한 사업폐지의 의사는 없이…사업체의 실체가 존속하면서 (노동)조합원을 배제한 채 사업 활동을 계속하는 경우를 말한다고 할 것으로서 위장폐업에 의하여 근로자를 해고하는 것은 부당노동행위 및 부당해고에 해당한다.
［2］ …지역 농업협동조합이 해산된 지 약 3개월 만에…새로운 지역 농업협동조합이 설립된 사안에서, …동일한 사업체라고 단정하기 어렵다는 이유로, …협동조합의 해산이 부당노동행위인 위장폐업에 해당하지 않는다고 한 사례.
［3］ 사용자가 그 경영의 사업체 전부를 폐업하고 이에 따라 그 소속 근로자 전원과의 근로관계를 종료시키는 것은 원칙적으로 기업 경영의 자유에 속하는 것이고, 근로자를 해고한 사용자가 사업장을 실질적으로 폐업하여 근로자들이 복귀할 사업장이 없어졌다면 사업체의 존속을 전제로 하는 근로계약관계 역시 유효하게 종료되는 것이어서 복직을 명하는 구제명령이 내려진다고 하더라도 그 실현이 객관적으로 불가능하게 되어 구제이익이 없다.
회사로부터 폐업을 무기로 권고사직을 강요당하고 계신 상황에 있다면, 그 회사가 정말로 폐업을 하는지 알아보셔야 합니다. 만약 정말로 폐업을 할 것이고, 위로금을 제시를 하고 있다면, 받고 나가서 다음 단계를 알아보시는 것이 현명할 것입니다. 하지만, 그런 경우가 아니라면, 버텨보시는 것도 하나의 방법이라고 말씀드립니다. 다만, 버티는 기간에 대한 준비는 하셔야 합니다. 왜냐면, 다른 사람들은 권고사직금을 받고 새출발 하는 와중에, 버티기로 결정하신 분들은 회사에서 어떻게 나올지 모르기 때문에, 노동위원회 제소등에 따른 기간 동안의 생활비 등은 생각하고 버티셔야 하기 때문입니다. 이런 경우에는 반드시 노무사 변호사의 도움을 받으세요. 참고하셔서 좋은 일 많으시기를 기원합니다.